一、主要工作完成情況
20__年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。20__年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20__年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增__人，技術人員新增__人，市場銷售人員新增__人，行政人員新增__人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。20__年共組織新員工培訓__次，技術培訓__次，起草并制定新員工培訓方案。
（二）制度及流程建設
隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20__年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
（三）員工關系管理與企業(yè)文化建設
隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20__年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
（四）重要文字組織及文件起草
20__年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：__X政府采購目錄、ISO質(zhì)量管理認證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。
（五）其他日常事務性工作
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20__年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二、存在的主要問題
（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權(quán)責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。
（二）員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。
（三）企業(yè)文化建設滯后
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
（四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。
三、20__年工作思路
（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性；
二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；
三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力；
四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結(jié)合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。
（二）著力加強企業(yè)文化建設，營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。
二是結(jié)合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結(jié)合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。
四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。
（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質(zhì)
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn)，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學習性組織的文化氛圍。
二是建立一套以研發(fā)、技術和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調(diào)研分析，聽取資深骨干員工的建議，提高培訓教材的針對性和可行性，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化；
三是建立以培訓需求調(diào)查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經(jīng)理在員工培訓中主導地位，發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調(diào)各方的作用。
（四）積極穩(wěn)妥地推進公司管理變革，提升管理水平
一是改進現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。
二是改進薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。
三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。
四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。
五是配合業(yè)務部門做好業(yè)務管理制度的規(guī)范和推行。
四、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議
（一）增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性
戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3—5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。
建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。
（二）提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度
公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。
（三）加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)模化擴張?zhí)峁C制保障。
在上級單位、院領導的關心帶領及相關部門的幫助和密切配合下，本部門認真貫徹執(zhí)行黨的精神及重要思想，落實黨的人才發(fā)展政策，強化服務意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20__年度的工作總結(jié)如下：回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，多渠道、全方位扎實的做好人才引進和考察工作，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才支持。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位均需要專業(yè)性比較強、技術相對穩(wěn)定的工作人員。對此根據(jù)醫(yī)院情況，一是根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，積極通過在網(wǎng)絡等媒介上發(fā)布人才招錄信息，為醫(yī)院引進了各類緊缺的人員。二是采取“走出去”的方式，聯(lián)系區(qū)委、區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局多次組派人員分赴武漢、江西、杭州、南京等地區(qū)招聘人才，今年招聘現(xiàn)場共計接收了余份簡歷，通過考核，部分已達成了雙選意向。
本年度共錄用了編內(nèi)人次，編外人次，為醫(yī)院進一步發(fā)展壯大增加了活力。三是配合區(qū)人事局擬定下半年度招聘計劃。
查漏補缺，根據(jù)有關規(guī)定及醫(yī)院的實際情況，起草并修改了《考勤制度》、《各類假期規(guī)定》、《員工培訓協(xié)議書》、《崗位設置考核方案》、《高級職稱評分細則》、《新招聘人員轉(zhuǎn)正定級考核方案》、《關于提高護士待遇有關問題的方案》、《“十佳員工”評選活動實施方案》等。并以此為突破口，重點要求以下四點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定；三是加強對新進員工的轉(zhuǎn)正定級的考核，督促其強化學習。
二、加強專業(yè)技術人員工作的考試報名及評聘工作
為提升員工的職稱水平，加強專業(yè)技術人員的理論知識，為醫(yī)院專業(yè)人才梯隊建設奠定了堅實基礎。本部門根據(jù)上級部門有關政策和文件，積極配合區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加考試和評審。一是順利完成醫(yī)院專業(yè)技術任職資格考試報名、院內(nèi)評審與材料報送等工作。二是順利為醫(yī)院各類（高中初級）專業(yè)技術人員辦理了相應的專業(yè)技術資格證。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工知識更新繼續(xù)教育學習工作，全國計算機證書、職稱英語的考取等，并對提供的資料進行審核，根據(jù)醫(yī)院崗位空缺情況上報區(qū)衛(wèi)生局、人事局進行崗位設置審批，完成職稱聘任工作。
三、各類工資調(diào)整工作
做好員工的轉(zhuǎn)正定級、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報到后工資審批工作。順利完成了全院職工的工資調(diào)整工作，進一步增強了他們工作的積極性和主動性，有效地穩(wěn)定了聘用人才隊伍。一是依據(jù)年度考核結(jié)果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調(diào)整和審批。二是扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫(yī)院人事管理工作的規(guī)范化與科學化水平。按照省委組織部門下發(fā)的關于事業(yè)單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展全院的崗位設置及競聘的初始數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
四、根據(jù)上級部門的相關文件，對位退休人員的生活補貼費進行調(diào)整。
五、根據(jù)護齡，對相關人員護齡工資進行審批、調(diào)整。
六、完善職工信息，做好統(tǒng)計工作
做好大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報到工作。不斷完善全院職工人事信息，使全院職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類人事歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求移交至檔案室，確保了檔案的完整性和連續(xù)性。二是完成了全院職工個人有關信息的錄入以及醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫的及時更新與維護工作。三是審核全員500多位職工履歷表，對不符合要求的退還修改，審核完畢后統(tǒng)一移交至檔案室。
七、編外及退休返聘人員及退休人員的管理
積極規(guī)范臨時用工管理，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，增強他們對醫(yī)院的歸屬感和責任感，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供必要支撐。遂與勞務派遣公司續(xù)簽協(xié)議書。且做好編外非衛(wèi)技人員工齡工資的調(diào)整。
本年度共辦理了退休人員人次，根據(jù)老干部局文件要求領取并發(fā)放了位退休人員馬年元宵游園券，同時在院領導的帶領下對位退休干部進行慰問，九九重陽節(jié)發(fā)放了位退休人員游園券，退休返聘人員根據(jù)實際情況簽訂相關合同。
八、各類報表的統(tǒng)計與上報
完成20__年度全員職工各類假期、人員進行出的統(tǒng)計，并報送至財務；完成中醫(yī)藥管理局的年報統(tǒng)計、工資年報、花名冊更新；事業(yè)單位法人年檢、及法人變更等；椒江區(qū)各類人才住房基本情況調(diào)查表的統(tǒng)計。
九、完成各類合同的簽訂
聘用合同是單位人事管理的基本依據(jù)，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權(quán)利和義務的具體體現(xiàn)，具有法律效力的規(guī)范文本，根據(jù)崗位設置的要求，凡是新入職、崗位、職稱有變更的同志需根據(jù)文件要求續(xù)簽事業(yè)單位聘用合同，本年度共簽訂了余份聘用合同，從而規(guī)范用人行為，促進單位科學發(fā)展。
十、人才的培養(yǎng)、培訓和推薦選拔工作
為更好的提升管理層的綜合素質(zhì)，協(xié)助院辦赴浙江大學參加中層干部高級研修班培訓工作；同時開展位同志繼續(xù)教育報名工作，課程《中國書法藝術修養(yǎng)》報區(qū)人事局，領取書本和網(wǎng)上學習卡，并及時發(fā)放。積極響應市委宣傳部、市衛(wèi)生局、臺州日報報業(yè)傳媒集團在全市范圍內(nèi)聯(lián)合開展“最美醫(yī)生”、“最美護士”評選活動，經(jīng)科室評選，組織推選上報醫(yī)務人員各名。同時積極鼓勵大家申報各類人才計劃本年度，申報市拔尖人才人，131人才計劃人，211人才人。
十一、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
辭舊歲，迎新春，過去的__年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。
一、制度建設方面
1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。
2）在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4）在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、招聘
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
__年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職3__，離職1__（均包括商戶營業(yè)員），共有1__商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有__，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2）根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。
1、積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作
2、拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯
3、利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。
4、利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
（1）繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排。
（2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3）中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
（4）舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
（5）對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展；調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
（6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
（7）培訓存在的問題：
1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3、經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。
目前存在的問題：
1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉(zhuǎn)款時間縮減等
2、薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用
3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
四、社保管理工作方面：
一、主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二、社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三、加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
五、個人成長方面：
個人20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事咳嗽備替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會？
1、20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗；這是領導的栽培及鼓勵結(jié)果。
2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
六、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新；不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
1、部門KPI指標考核（TP）：
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
2、崗位工作目標考核（IP）：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（CP）：
職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評價（AT）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路。
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5——7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
3、10——12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
4、下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。